HR世紀(jì)難題：怎樣有效、準(zhǔn)確地解雇員工？

把握住系統(tǒng)漏洞起訴公司，從而出現(xiàn)勞務(wù)糾紛。那樣，怎樣有效解雇員工，才可以讓員工無機(jī)可乘，防止勞務(wù)糾紛呢？星姐用一個(gè)「員工故意騙假」的經(jīng)典案例來和大家聊解決方法。一、實(shí)例回望“我是一名北京的HR，本公司有員工最近總是請(qǐng)病假，我覺得有點(diǎn)不對(duì)勁便去審查了她的病假條，卻發(fā)現(xiàn)這種病假條全是假的。跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了這件事后，老板說要盡早解雇這名員工。隨后重點(diǎn)來了，本公司并未對(duì)病假條作假的難題作出明文規(guī)定，我也是第一次碰到這種情況，我該如何有效解雇這名員工？必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？”二、法律解讀最先，先來看看根據(jù)在我國(guó)《勞動(dòng)法》二十五條有關(guān)規(guī)定，什么樣的情況用人公司能直接解除勞動(dòng)關(guān)系？（一）在試用期間被證實(shí)不符錄用條件的（二）比較嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或是用人公司規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，假公濟(jì)私，對(duì)公司單位權(quán)益造成嚴(yán)重的損害（四）被追究法律責(zé)任的三、經(jīng)典案例充分了解法律法規(guī)后，使我們說回這名HR遇到的困難：?jiǎn)T工病假條作假，能不能有效解雇，應(yīng)不應(yīng)該付款賠付呢？我覺得，我們能分為三種狀況探討：第一種：企業(yè)有清晰規(guī)章制度，并有證據(jù)表明員工病事假作假假如企業(yè)有將病假條等休假憑據(jù)信息內(nèi)容作假，屬比較嚴(yán)重違反規(guī)章制度納入企業(yè)管理方案中，那樣這一情況的處理方法更為簡(jiǎn)易。用人公司能直接以勞動(dòng)者比較嚴(yán)重違反規(guī)章制度為理由，立即解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同書！假如勞動(dòng)者提出質(zhì)疑，HR還可以取出公司規(guī)章制度，明確說明勞動(dòng)者他們的行為違反了公司規(guī)章制度的哪一條哪一款，使勞動(dòng)者無言以對(duì)。法律規(guī)定：比較嚴(yán)重違反用人公司規(guī)章制度結(jié)果：能夠有效解雇，不用付款賠付第二種：企業(yè)未明確規(guī)章制度，但是證據(jù)表明員工病事假作假假如企業(yè)并沒有規(guī)章制度，就不可以以“比較嚴(yán)重違反規(guī)章制度”之名解雇員工，。可是，HR可以選擇以《勞動(dòng)法》第二十五條“比較嚴(yán)重違反工作紀(jì)律”為理由解雇應(yīng)聘者，且不需要繳納一切經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需注意，這需要以企業(yè)把握準(zhǔn)確證據(jù)表明員工病假條作假為原則。由于企業(yè)單方解雇員工，員工非常容易造成叛逆心態(tài)，而申請(qǐng)仲裁。假如企業(yè)并沒有準(zhǔn)確直接證據(jù)，就很可能在訴訟中官司，導(dǎo)致更多的損害。法律規(guī)定：比較嚴(yán)重違反工作紀(jì)律結(jié)果：能夠有效解雇，不用付款賠付之上這兩種情況，HR各自能用“比較嚴(yán)重違反用人公司規(guī)章制度”和“比較嚴(yán)重違反工作紀(jì)律”給予有效辭退，那么大家知道二者的差別嗎？星姐科普一下：違反規(guī)章制度和工作紀(jì)律的差別可用情況不一樣規(guī)章制度做為用人公司制定的管束勞動(dòng)者的行為規(guī)則，只會(huì)在告之勞動(dòng)者前提下才可以適用該勞動(dòng)者；工作紀(jì)律作為一種廣泛行為規(guī)范，適合所有勞動(dòng)者，工作紀(jì)律不論是否告之勞動(dòng)者，勞動(dòng)者均要遵循。制訂程序流程不一樣規(guī)章制度則需經(jīng)過職代會(huì)探討，并和勞動(dòng)者平等協(xié)商明確，并且以適度方法告之勞動(dòng)者；工作紀(jì)律能夠書面通知要求，也可以不用選用書面通知，不需要與勞動(dòng)者共同商定。第三種：企業(yè)未明確規(guī)章制度，都沒有證據(jù)表明員工病事假作假假如企業(yè)既沒機(jī)制保障也并沒有證據(jù)表明員工作假，這樣的事情盡管非常麻煩，卻也并不是沒什么解決之策。碰到這種情況，提議HR積極與員工溝通交流，擺成諸多對(duì)員工有害的要素，使其思索以后，最后積極提出離職或是允許部門的協(xié)商離職計(jì)劃方案。比如：案例中HR在交流中能夠告知間接性告知員工“你在一家企業(yè)的信譽(yù)早已倒閉，漲薪遙遙無期，發(fā)展前途比較有限”、“企業(yè)也不排除追責(zé)相應(yīng)責(zé)任的可能性，如果你可以挑選主動(dòng)離職，也許企業(yè)可以既往不究”…#8230;。法律規(guī)定：暫時(shí)沒有結(jié)果：全靠HR的溝通協(xié)調(diào)能力四、提議案例中這名HR所任職的企業(yè)并沒有明確制度管理，所以只可以選擇第二或第三種應(yīng)對(duì)措施。穩(wěn)妥起見，星姐提議這名HR一定要搜集并保存好有效證據(jù)，再與員工談辭職，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性降到最低。假如真的沒的確相關(guān)證據(jù)，則可以找工作經(jīng)驗(yàn)豐富多樣的HR出來溝通交流，真能大大增加溝通交流成功概率。此外，星姐先給諸位HR提二點(diǎn)通用提議：（一）健全企業(yè)規(guī)章制度通過以上經(jīng)典案例，堅(jiān)信HR們?cè)缫岩庾R(shí)到了制度的重要性，尤其是“比較嚴(yán)重違反用人公司規(guī)章制度”的現(xiàn)象。實(shí)際上建立和完善的規(guī)章制度，不容易耗費(fèi)HR太多時(shí)間，但是能夠讓許多事情都更加輕松一些。舉例說明：對(duì)于案例中狀況，HR還可以在“病事假管理方案”填補(bǔ)下列表明：“假如員工偽造材料，企業(yè)人事部有權(quán)利評(píng)定此次休假為虛報(bào)，報(bào)請(qǐng)企業(yè)按比較嚴(yán)重違反公司管理體系予以處罰，并把請(qǐng)假時(shí)間按曠工處理，劇情情況嚴(yán)重給予解除勞動(dòng)關(guān)系。”（二）提早防范風(fēng)險(xiǎn)一名真正的出色HR工作并不是解決困難，反而是防止難題，我們更習(xí)慣把事情做在前。如果遇見員工長(zhǎng)期休假，HR一定要及時(shí)核查休假憑證真實(shí)有效，盡快發(fā)覺這其中的“內(nèi)幕”。此外，在員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)《員工指南》、《企業(yè)管理方案》后，一定要請(qǐng)員工簽字早已了解企業(yè)管理方案，同時(shí)做好有關(guān)文件存檔。假如中后期員工發(fā)生違反體制的個(gè)人行為，這種簽字文件便是關(guān)鍵相關(guān)證據(jù)。五、匯總病假條作假歸屬于很嚴(yán)重的失信行為，這種員工留不可。做為HR，一定要了解法律體系，才可以最準(zhǔn)確得在工作上尋找企業(yè)體制的系統(tǒng)漏洞，并立即填補(bǔ)。HR需要用完善的制度簡(jiǎn)單化人力資源工作、標(biāo)準(zhǔn)員工個(gè)人行為、確保企業(yè)權(quán)益。