面試十大經(jīng)典技巧大全_面試技巧及注意事項

　　應(yīng)聘者在面試環(huán)節(jié)，不要為了自我推銷而試圖采用多講話的策略來謀求在較短的時間內(nèi)讓招聘方多了解，事實上這種方式對大多數(shù)人來講并不可取，下面給大家分享關(guān)于面試十大經(jīng)典技巧，歡迎閱讀!面試十大經(jīng)典技巧1.“備”的技巧俗話說，“有備無患”，精心的準(zhǔn)備是成功面試的開始。其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試;還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。再次，提前閱讀應(yīng)聘者的簡歷，一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當(dāng)，即在某一時間段，應(yīng)聘者沒有寫他(她)在干什么;三要看有沒有職位的跳槽現(xiàn)象.2.“接”的技巧在正式面試開始之前，有一個面試官和應(yīng)聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。3.“聽”的技巧優(yōu)秀的面試官會把面試85%的時間留給應(yīng)聘者陳述，可見面試官學(xué)會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。4.“講”的技巧面試是一個雙向交流的過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。5.“問”的技巧通常，應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術(shù)。S——Situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事;T——Task，任務(wù)是什么;A——Action，為了完成任務(wù)，采取了那些行動;R——Result，結(jié)果怎樣。6.“導(dǎo)”的技巧面試的過程不都是一帆風(fēng)順的'，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。7.“辨”的技巧面試官有必要學(xué)會辨別事實與謊言。8.“記”的技巧在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。9.“送”的技巧當(dāng)面試結(jié)束以后，要向應(yīng)聘者致謝，還要向應(yīng)聘者說明面試結(jié)果在什么時間出來，最忌諱的是——“你回去等通知吧”。。10.“選”的技巧第一，吹牛大王不能要，很多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二，最優(yōu)秀的人不能要。第三，價值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。人事專員面試技巧和注意事項問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪一種?答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個女孩子進(jìn)入面試。其中一個是學(xué)人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合;另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。面試時不宜談薪水問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?，您怎么看這個問題?答：我們一般不看好面試時特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。先了解企業(yè)文化問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢?答：應(yīng)聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達(dá)到的視覺效果呢?1、簡單介紹一下自己(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達(dá)能力，還看我們是不是怯場);2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的(這時候面試人員是想看我們應(yīng)聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);3、談?wù)勀愕娜秉c4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?5、你怎樣看公司經(jīng)常開會或加班的事情?6、如何理解招聘專員這個崗位7、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?8、如果我是人力資源經(jīng)理，要招聘一個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是：具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式9、對于這一崗位，我的優(yōu)勢是什么，劣勢是什么?我的回答是：我覺得我的優(yōu)勢是對人力資源管理這一行業(yè)充滿了強烈的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓(xùn)，劣勢是我沒有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗.10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?11、某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問(1)你怎么和市場部經(jīng)理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。12、用于做儲備的5名大學(xué)生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內(nèi)，公司想將其培養(yǎng)成中層管理人員，請為該員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案13、假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您，說業(yè)務(wù)增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做?14、如果您負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王，您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟補償金?(需詳細(xì)說明計算的依據(jù)和思路)(小王的基本情況如下：20__年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;20_8年月工資不變，20__年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，20__年年終獎12000元;20__年月工資6000元，20__年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同15、案例分析：20__年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理?16、小組討論：有7件事，根據(jù)自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。1.公司執(zhí)行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準(zhǔn)備2.有2位新員工入職3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發(fā)生爭執(zhí)4.主管要求必須將昨天面試總結(jié)交給他5.明天發(fā)工資，但你的工資報表還沒交給財務(wù)部6.5個候選人通知明天面試7.有位同事今天辦理離職手續(xù)面試常見的8種方式1、單獨面試即由一名主考官和一名應(yīng)聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會議室等工作場合內(nèi)，進(jìn)行一對一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。2、個別面試即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達(dá)5名面試官，對于一名面試者進(jìn)行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進(jìn)行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復(fù)提問。測試的重點，是對于應(yīng)聘者的綜合能力以及個人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點，往往是招聘企業(yè)的會議室。3、集體面試即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進(jìn)行測試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無順序的對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對于應(yīng)聘同一職位的人員同時進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點可以是企業(yè)的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場所。4、討論式面試即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者(每次5名為佳)，就設(shè)定的某個主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn)，從而對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無關(guān)，但實則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應(yīng)當(dāng)同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應(yīng)試者中，參與應(yīng)試討論，從而感受與應(yīng)試者共同工作時應(yīng)試者的工作狀態(tài)。5、無材料面試這種面試是，面試官在對應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會情況等基礎(chǔ)資料一無所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來對面試者進(jìn)行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應(yīng)試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。6、問卷式面試問卷面試，就是運用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據(jù)應(yīng)聘者面試中的行為表現(xiàn)對其特征進(jìn)行評定，并使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優(yōu)點在于把定性考評與定量考評相結(jié)合，具有可操作性和準(zhǔn)確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。7、壓力面試通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學(xué)習(xí)成績不怎么樣啊?你怎么從來沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來給應(yīng)試者制造心理壓力，從而觀察應(yīng)試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進(jìn)一步的分析，了解應(yīng)試者的品質(zhì)。8、無厘頭面試主考官通過設(shè)置，例如：在北京有多少個下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應(yīng)試者，根本無法預(yù)想的問題，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現(xiàn)實工作和生活中，又有多少事情有正確的答案呢?面試十大經(jīng)典技巧大全